Ocena pracowników - to podstawowe narzedzi zarzadzania zasobami ludzkimi w przedsiebiorstwie pozwalajace na monitorowanie i kontrolowanie pracy (m.in. zgodnosci z przyjetymi standardami, efektywnosci) osób zatrudnionych w organizacji. Ocena pracowników pelni funkcje: informacyjna (zwana tez funkcja ewaluacyjna), motywacyjna, decyzyjna, rozwojowa, edukacyjna - jezeli ocena obejmuje standardy organizacyjne (np. zgodnosc postepowania z przyjetym kodeksem etycznym) staje sie czynnikiem ksztaltujacym postawy i zachowania, nierzadko równiez w obszarze pozazawodowym. Najczesciej przybiera forme formularzy, w których ujete sa kategorie podlegajace ocenie wraz ze stopniem w jakim dany pracownik wypelnia przyjete standardy w danej kategorii. Czesto kategorie ulegaja dywersyfikacji ze wzgledu na dzial przedsiebiorstwa oraz miejsce stanowiska w strukturze organizacyjnej. Oceny moga przybierac forme: skal behawioralnych, ocen opisowych, rejestracji wydarzen krytycznych (pozytywnych lub negatywnych), rankingów pracowniczych, rozmów oceniajacych. Powiazane z systemem wynagrodzen staja sie waznym czynnikiem ksztaltujacym polityke personalna organizacji.
System Okresowych Ocen Pracowników w skrócie SOOP - zbiór zharmonizowanych i wzajemnie powiazanych elementów, majacy zapewnic zwiekszenie efektywnosci biezacego i strategicznego zarzadzania zasobami ludzkimi warunkujacy lepsze i sprawniejsze osiaganie zadan i celów organizacji. Jest systemowym narzedziem, znajdujacym sie w centrum systemu zarzadzania zasobami ludzkimi. Spis tresci [ukryj] 1 Zastosowanie 2 Cele 3 Przyklady kryteriów oceny 4 Wykorzystywane narzedzia 5 Bibliografia 6 Linki zewnetrzne Zastosowanie[edytuj] SOOP moze byc stosowany w kazdej organizacji, niezaleznie od profilu oraz ilosci zatrudnionych pracowników. Prawidlowe wykorzystanie systemu okresla proces szkolen i rozwoju pracowników oraz moze byc silna motywacja do osiagania zalozonych efektów pracy, dzieki czemu bezposrednio przeklada sie na wyniki ekonomiczne organizacji. Moze stanowic baze do tworzenia modelu awansów i sciezek kariery. Opiera sie na celach, normach, wyznacznikach, metodach i narzedziach oraz czestotliwosci oceniania zgodnie z przyjeta procedura w danej organizacji. Cele[edytuj] Pozwala na kompleksowa ocene wyników pracy ocenianego pracownika, jego kompetencji, kwalifikacji, postaw oraz zachowan w okreslonym przedziale czasowym. Pozwala zaplanowac zadania na przyszlosc oraz okreslac sciezki rozwojowe pracownika, majac na wzgledzie równoczesnie realizacje zalozonych celów organizacji. W szczególnosci pozwala na: ocene dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakosci pracy, stopnia realizacji powierzonych obowiazków oraz stopnia przydatnosci pracownika na zajmowanym stanowisku, ocene pracowników pod wzgledem ich mozliwosci rozwojowych, kwalifikacji i checi wspólpracy, wykorzystanie wyników oceny do profilowania polityki kadrowej organizacji (zatrudniania, przemieszczania i wynagradzania pracowników), dostarczenie kadrze zarzadzajacej informacji o ich podwladnych, dostarczenie pracownikom informacji o ich slabych i mocnych stronach, zmotywowanie pracowników do rozwoju osobistego i podnoszenie skutecznosci ich pracy. Przyklady kryteriów oceny[edytuj] Skala ocen 1. nigdy nie wystepuje, 2. raczej wystepuje, 3. wystepuje, 4. czesto wystepuje, 5. zawsze wystepuje Kryteria rzetelnosc - wyczerpujace i pelne przedstawienie zebranych danych terminowosc - realizowanie powierzonych zadan w wyznaczonym terminie planowanie krótko i dlugoterminowe - umiejetnosc przewidywania mozliwosci realizacji zadan w okreslonych ramach czasu umiejetnosc obslugi systemu - znajomosc podstawowych funkcji uzywanego w organizacji systemu znajomosc jezyków obcych - umiejetnosc poslugiwania sie jezykiem obcym w stopniu co najmniej komunikatywnym w mowie i pismie podnoszenie kwalifikacji (wlasny rozwój) - chec udzialu w szkoleniach, warsztatach w celu uzupelniania wiedzy umiejetnosc wspólpracy - wspólna realizacja powierzonych zadan oraz niesienie fachowej pomocy kolegom zdolnosc komunikacji - aktywne sluchanie oraz umiejetnosc przekazywania informacji samodzielnosc - zdolnosc do rozwiazywania zadan bez koniecznosci angazowania innych czlonków zespolu podejmowanie decyzji - branie odpowiedzialnosci za dzialania inicjowanie zmian - szukanie nowych rozwiazan umiejetnosc zarzadzania czasem - osiaganie zaplanowanych celów bez koniecznosci zmiany ich priorytetów umiejetnosc pracy w stresie - podejmowanie szybkich decyzji i dostosowanie dzialania do aktualnych warunków pracy. Wykorzystywane narzedzia[edytuj] Do opisu i oceny pracowników mozna wykorzystac jedno z kilku narzedzi stworzonych specjalnie dla danej organizacji. Moga to byc raporty pisemne przelozonych. W raporcie nalezy skupic sie na opisie wyników pracy pracownika ze szczególnym uwzglednieniem dobrych zachowan, które nalezy podtrzymywac oraz zlych zachowan i wskazówkach jak takich zachowan pracownik ma unikac i je niwelowac. Kolejnym narzedziem moga byc formularze, w których pracownicy oceniaja siebie, a nastepnie uzgadniaja swoja ocene z przelozonym. Do coraz czesciej wykorzystywanych narzedzi sluzy takze ocena 180, 270 lub 360 stopni. Wszystkie narzedzia pozwalaja na podsumowanie pracy pracownika oraz zaplanowanie dalszej sciezki kariery i rozwoju pracownika w celu jak najlepszej pozytecznosci pracownika dla organizacji.